這兩天，馬云在央視新聞《相對論》中的一段話，引起熱議。

在節(jié)目中，馬云表示，他特別欣賞年輕人放下架子，選擇進入快遞業(yè)，這沒什么不好的。

他的這段話又一次刺激到了網(wǎng)友，被指是“老板論調(diào)”，還被認為是高高在上的道德說教，讓人不舒服。

2

實際上，單以年輕人去送快遞這個選擇來說，其實無可厚非，畢竟職業(yè)本身是一種雙向選擇。

就像劉潤說的，如果市場決定一個年輕人去送快遞，那就說明，在人才市場上，雙方成交那一刻，這個年輕人適合的職位就是快遞員。

與之相比，作為企業(yè)老板，更值得關(guān)注的是，怎么留住這些基層崗位的年輕人呢？

01

西貝賈國龍：先分錢，再賺錢

馬云有一句廣為流傳的話：

一個員工離開公司有兩個原因，要么錢沒給夠，要么心里委屈。

對于基層員工，錢一定要給夠，但怎么給，是一個技術(shù)活。

創(chuàng)業(yè)30多年來，西貝董事長賈國龍有一點想得越來越透：老板要先把分利的規(guī)則定下來，然后用合理的價值分配撬動更大的價值創(chuàng)造。

簡單點說，就是先分錢，再賺錢。

具體怎么做呢？主要有以下三點：

1.員工薪酬比平均高一點

有一次，湖畔大學的同學和賈國龍爭辯：“一名基層員工市場價月薪5000，你為什么非要給6000？”

賈國龍回應(yīng)說：給他6000元的月薪，首先他肯定高興，再給他賦能，讓他干出7000元的活來?！暗鹊剿芰q上來再提高收入，理就不通，西貝就成不了人才洼地。”

在賈國龍看來，人心都是肉長的，優(yōu)質(zhì)人才知道你給他的薪水不低，肯定會干出不亞于這多支付的1000元的價值。

2

2.超預(yù)期，激發(fā)自我驅(qū)動

賈國龍分錢從來不是以多或少來說，而是要分得能讓你超預(yù)期。

早年間，西貝高級副總裁張慧花了6年時間，幫助西貝的一家大店，顯著提升了業(yè)績。期間，賈國龍還為此送他該店15%的股份。

但由于前期投資過大，這家店一直不賺錢。

后來公司回購股份，讓張慧萬萬沒想到的是，賈國龍一次性把600萬現(xiàn)金打到了他的卡上。

“我沒那么高大上，也沒有我照顧他一說，就是公道地回購股份。假設(shè)那家店之前虧損5000萬，他減虧2000萬，就形成凈資產(chǎn)了嘛?！?br>
賈國龍說：“在這些事情上我一直是，你算出來自己能拿500萬，我多給你100萬都行。”

3.節(jié)制高管收益，帶頭把錢分下去

賈國龍的財富觀是：錢是待釋放的能量，那能量是釋放出的錢。

所以，他一直想的是帶頭把錢分下去。

他經(jīng)常敲打干部：

利益向一線傾斜這一點，誰也別動小腦筋。總覺得兩萬多員工，每人多給一萬塊，一年兩個多億就沒了。

人都是有良心的，多給兩個億，沒準給你干出四個億，至少干出兩個億，不會讓你多掏腰包。設(shè)計待遇、福利時陷入精算邏輯，累死你，你能算過兩萬多名員工嗎？

在舍得分錢上，賈國龍一直沒讓員工失望過。

3

那么，把錢給夠之后，怎么讓員工不委屈呢？

賈國龍說，就是要公平地對待每一個員工。按勞分配聽起來簡單，其實挺難的，背后有好多“技術(shù)”。

海底撈創(chuàng)始人張勇曾講過一個故事。他們的服務(wù)員每天翻6～7臺，拿的是5000塊錢工資，但隔壁飯館的服務(wù)員每天只翻2臺，也能拿到4000塊錢。

張勇就問自己，這公平嗎？為什么不能讓海底撈服務(wù)員掙到1萬塊錢呢？員工自己也會比，看起來掙得多，但太辛苦了，和付出不對等。

員工心里都有桿秤，公平是由他們來評價，而不是由公式算出來。

賈國龍認為，當老板的一定要對公平有感知能力，過度激勵肯定不對，利潤是未來的競爭力，把該得的利潤吃掉之后就無法再投入未來；激勵少了也不行，留不住人，這中間度的拿捏，挑戰(zhàn)的就是老板的段位。

公平最重要，但公平也最難。

除了西貝，在對員工好這件事上，阿里巴巴同樣也是很多企業(yè)學習的榜樣。

02

馬云：為什么你4倍工資

都挖不走我的人？

馬云曾自信地說：“別人開4倍工資也挖不走我的員工?！?br>
無論是待遇，還是用心，阿里同樣做到了極致。

1.給阿里人“家”的感覺

為了讓大家工作沒有后顧之憂，阿里的待遇好到讓人眼饞。

◎ 員工要吃飯？

阿里巴巴的食堂總共有兩層，人均20元就可以吃到各種豪華菜品。20元在北京這塊地，大概就是一份普通快餐的價錢。西式的牛排套餐只要22元。

◎ 員工要買房？

阿里有iHome計劃，會給員工提供30萬無息貸款，房子首付不用愁了。

◎ 員工要生孩子？

男員工有陪產(chǎn)假，女員工有超長帶薪孕假。

◎ 員工孩子要上學？

阿里的iBaby子女教育關(guān)懷項目，為員工寶寶們健康快樂成長提供最好的環(huán)境。竭力解決外地來杭員工的子女上學問題。

◎ 員工要結(jié)婚？

阿里有集體婚禮，而且馬云每年都親自做證婚人。

◎ 員工生病了？有難了？

也別擔心，有蒲公英計劃、彩虹計劃：若員工或員工家屬得了重大疾病，將援助5-10萬元援助金；家庭特別困難的員工，還會提供3-5萬的特困援助金。連出差都給買差旅保險，保障員工的安全。

2.高到離譜的員工薪水

阿里的高薪也是在圈內(nèi)知名，早在2017年，阿里人的平均月薪就已經(jīng)超過3萬元，這個數(shù)字都接近于很多基礎(chǔ)財會人半年的薪水。

不止如此，為了激勵優(yōu)秀員工持續(xù)努力，也激發(fā)其他員工的工作動力，針對集團前30%的優(yōu)秀核心員工，阿里給到的年度股權(quán)激勵通常要比年薪的2—3倍還多，并且他們還將分享80%的獎金池。

3.多方位的發(fā)展空間

薪酬是人才吸引保留的重要因素，但不是唯一因素，為此阿里還建立了全方位的員工職業(yè)發(fā)展通道：

① 讓員工明確公司有良好的職業(yè)發(fā)展通道。

阿里每個財年都會通過年度人才盤點進行一輪人才的晉升和流動，員工可以根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和對應(yīng)上一級的崗位要求發(fā)起晉升申請，由相對應(yīng)的專業(yè)的晉升委員會進行評定。

② 給員工職業(yè)發(fā)展提供雙通道。

阿里巴巴的崗位主要分為兩類：專業(yè)類P系列和管理類M系列。P是Professsional中文的意思是“專業(yè)人員”，M是Manager中文管理人員的縮寫。

P序列和M序列構(gòu)成了阿里的職位類別及職位等級，讓有志于走專業(yè)路線的人，在專業(yè)的道路上努力前進。

③ 在集團內(nèi)部建立了良好的人才流動機制。

員工可以轉(zhuǎn)崗的方式到不同業(yè)務(wù)部門和不同事業(yè)部進行不同崗位的嘗試，只要員工轉(zhuǎn)崗面試通過，就可以順利在新崗位上上崗。

美國管理學家沃特曼和彼得斯曾對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究表明，企業(yè)要想提高勞動生產(chǎn)率，要想把“蛋糕”進一步做大，首先必須做到善待員工，“把員工當作重要的資產(chǎn)”。

像西貝、阿里巴巴這些優(yōu)秀的企業(yè)，它們無不在變著法兒的愛員工、善待員工，而這些員工同樣給了企業(yè)更多的回報，創(chuàng)造了更大的價值。

在阿里有一句話，上下同欲者勝，只有企業(yè)與員工目標一致，才能取得一個好的結(jié)果。

『本文轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),版權(quán)歸原作者所有,如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除』